Las empresas, a decir de las centrales sindicales mayoritarias en nuestro país, están optando de forma generalizada por no renovar contratos temporales y, por supuesto, por frenar en seco el número de incorporaciones a sus plantillas. Eso las que no se ven abocadas al concurso de acreedores (antigua suspensión de pagos), con el que las filas del paro se están engrosando, pues supone una salida más o menos masiva de sus empleados.
Pero también se están acogiendo a los expedientes de regulación, ya sean definitivos o de carácter temporal (los menos). Si entre enero y junio de 2007, el Ministerio de Trabajo autorizó 1.962 expedientes que pusieron en casa a 34.504 trabajadores, en el primer semestre de este año han sido 1.752 los ERE aprobados y 48.488 las personas que se han quedado sin empleo.
Aunque sólo durante esta semana, tres compañías, Ford, Futura y General Motors, han anunciado que pretenden presentar sendos ERE que afectarán a casi 3.000 trabajadores en total.
Y en los despachos de abogados laboralistas y las consultoras especializadas hay más ajetreo que de costumbre, porque "se está preparando una verdadera avalancha de expedientes en la segunda parte del año", vaticina Antonio Gómez de Enterría, socio de Sagardoy Abogados. En su despacho se están tramitando actualmente casi una decena.
Presentar un expediente de regulación de empleo no es cualquier cosa. Para empezar, es un procedimiento al que se llega normalmente por obligación; no hace falta que la empresa presente pérdidas, aunque sí que justifique de forma pormenorizada el deterioro de su situación por pérdida de competitividad, crisis económica o de consumo, reorganización, etcétera.
"Los ERE son la parte traumática de la gestión empresarial. Son cirugía", señala el director de recursos humanos de Martinsa-Fadesa, José Pérez Domene, que acaba de dar el finiquito a los 234 trabajadores que se han visto afectados por el presentado en mayo por su empresa.
Sin embargo, el secretario confederal de Acción Sindical de UGT, Toni Ferrer, sospecha que muchas compañías españolas están utilizando la crisis económica para realizar despidos colectivos, aunque bien podrían mejorar su eficiencia con otro tipo de medidas menos drásticas.
Es el caso de las firmas automovilísticas, según Ramón Gorriz, secretario de política industrial de la Federación Minerometalúrgica de Comisiones Obreras, "que están trasladando a sus plantillas españolas los problemas que tienen en Estados Unidos" y, en vez de tomar medidas de ajuste de producción (como ha hecho Seat con la supresión de un turno de producción para evitar el ERE), tratan de reducir sus costes a través del recorte de empleo, cuando el año pasado el sector duplicó sus beneficios, explica.
Y es que, como dice Gómez de Enterría, "lo inteligente es presentar un ERE cuando la empresa tiene medios económicos para pagarlo, puesto que es muy caro. Cuando se pasa ese momento, ya es una resistencia, un huir hacia delante".
En su opinión, en 2007 hubo sociedades que se adelantaron y aprovecharon sus mejores condiciones económicas para acometerlo. Pero hoy, cuando esas condiciones han empeorado sobremanera, se anuncian muchos ERE. Los del sector de la construcción ya han sido sonados (han crecido un 140% entre el primer semestre de 2007 y 2008), lo mismo que los del automóvil, que empiezan a sucederse y "se llevarán detrás", en ambos casos, a la industria auxiliar que los provee, vaticina Ferrer.
Para Miguel Cuenca, presidente de Cusan Abogados, si bien los ERE están aumentando este año, el verdadero cambio respecto a 2007 es el motivo por el que se llevan a cabo. Antes eran razones organizativas y actualmente son económicas.
También, a juicio de Gómez de Enterría y de UGT, se debe a que la Administración (sobre todo la Central, que se reparte con las comunidades autónomas la potestad de aprobar los ERE) ha estrechado la vigilancia. Y los datos comparados de los primeros semestres del año pasado y éste les dan la razón. En 2007 dejó de aprobar y desestimó 145 expedientes; en 2008 ha echado atrás 172.
La Administración Central busca, como marca la ley, que los ERE tengan un contenido social que aminore la pérdida del empleo y sus consecuencias, además de su corte puramente económico.
Con los mismos recursos de que dispone una compañía para pagar indemnizaciones (la norma fija un mínimo de 20 días por año trabajado durante 12 mensualidades, que sólo se utiliza en casos de quiebra de la sociedad y que normalmente suelen oscilar entre 30 y 40 días por año) se pueden recortar éstas y, por ejemplo, mejorar las prestaciones del desempleo, destinar importantes partidas a la formación de los trabajadores o poner en marcha planes de recolocación que rebajen el impacto del expediente.
Pero los propios afectados de los despidos, a veces prefieren coger el dinero de la indemnización a la promesa de un empleo a medio plazo.
No es tiempo de hacer frente a costosas medidas sociales, pero, según la abogada Pilar Albert, de Deloitte, que tiene unos seis expedientes en tramitación que afectan a unas 4.000 personas, algunas empresas procuran reubicar a sus empleados en otras compañías del grupo, prejubilar o jubilar anticipadamente, utilizar la figura de la movilidad geográfica o de la recolocación (al ser cara, esta posibilidad se ofrece menos que el año pasado).
Estas medidas, si no se negocian simultáneamente con la modificación de los convenios colectivos, sirven de muy poco y, probablemente, en el futuro derivarán en nuevos despidos colectivos, añade.
Los ERE nacen normalmente del acuerdo de empresarios y trabajadores, no sin conflictividad laboral, que les suele acompañar. Así ha sido, por ejemplo, el que tiene en marcha Radio Televisión Española (RTVE) y que supondrá la salida de 4.150 trabajadores del grupo entre 2007 y finales de este año, de la cual sólo están pendientes 631 personas. RTVE espera iniciar 2009 con 6.454 empleados.
Un portavoz de la corporación asegura que los despidos se han producido entre personas mayores de 52 años que voluntariamente se han adherido al ERE, accediendo a unas prejubilaciones por las que conservarán el 92% de su salario neto.
Aunque en los tiempos que corren, también hay otros a los que la realidad les va superando, tal y como reconoce el director de recursos humanos de Martinsa-Fadesa. El ERE de 234 trabajadores que presentó en mayo va a ampliarse en unas cincuenta personas (las que se han adherido a él de forma voluntaria), y probablemente con nuevos ajustes de empleo, asegura.
Tras el expediente, la inmobiliaria presentó el concurso de acreedores más grande que ha tenido lugar en España (5.000 millones de euros de deuda). "Trabajamos bajo unas premisas que la realidad ha ido desbordando. En el plan de viabilidad de la compañía, que estará listo seguramente en octubre, veremos si existe la más que probable necesidad de prescindir de más personas", explica.
Martinsa-Fadesa cuenta actualmente con 590 empleados en España y más de 200 en el extranjero. Sus ex empleados han percibido 36 días por año trabajado. La empresa tendrá que desembolsar cuatro millones de euros para costear el ERE, asegura Pérez Domene, mientras la inmobiliaria tiene problemas para pagar las nóminas de sus empleados actuales. -
El expediente de regulación de empleo es un mecanismo perfectamente reglado que puede promover la empresa que lo protagoniza, lo que sucede en el 99% de los casos, o los representantes de sus trabajadores, con el fin de suspender o extinguir las relaciones laborales.
Se trata de un despido colectivo que se fundamenta, como así tiene que demostrar ante la Administración la compañía que lo solicita, en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. También de fuerza mayor o en la extinción de la sociedad.
El ERE es necesario cuando se extingan los contratos, durante al menos un periodo de 90 días, de 10 trabajadores si la compañía tiene una plantilla de menos de 100; del 10% de los integrantes de una plantilla de entre 100 y 300 personas, o de 30 empleados en el caso de las sociedades de mayor dimensión, según explica desde la Acción Sindical de CC OO Miguel Sánchez.
Puede suponer despidos permanentes, temporales o el cambio de turno de trabajo o reducción de la jornada de los trabajadores afectados. Y tiene que presentarse ante la Dirección General de Trabajo o el organismo que designen las comunidades autónomas, dependiendo de dónde esté implantada la compañía que se ve abocada al ERE y de su tamaño.
Una vez hecha la solicitud, para que se apruebe el expediente, la cual debe ir acompañada de una extensa documentación que lo justifique (memoria económica con los datos financieros y patrimoniales de los últimos tres años; planes con las medidas a adoptar para solventar la situación actual y estimaciones de su repercusión respecto a la viabilidad futura de la compañía; número y categorías de los trabajadores empleados durante el último año y de los afectados por el ERE y el criterio empleado para seleccionarlos; medidas previstas para evitar o reducir los efectos del despido colectivo...), es preceptivo un periodo de consultas de 30 días durante el cual se llevan a cabo las negociaciones entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
La autoridad laboral tiene que realizar un informe en el que dará o no su conformidad al expediente y, si en el periodo de consultas se llegó a un acuerdo (por mayoría), dictará su resolución, en la que se incluirán las indemnizaciones acordadas, la fecha de su percepción y la declaración de desempleo para los trabajadores afectados.
En resumidas cuentas, se trata de un procedimiento largo y costoso cuya preparación suele prolongarse unos tres meses y su tramitación otros tres, según coinciden Sagardoy y Cusan Abogados.
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